第304章 华龙服饰的管理模式
说实话，企业规模做到华龙服饰公司这样，已经是超级巨型规模的公司，就算是内部员工也很难了解全貌，更何况是外人。 即使作为总裁的紫嫣然，她也只是站在顶层来进行管理，很多具体的管理，她也不可能全部掌握，也没有一个人敢说自己能够完全掌握这家员工人数上千万的企业。 那么这家企业又是如何高效运转的呢，答案就是全面的信息化，只有将所有的生产管理环节都信息化后，才能够通过人工智能进行管理。 华龙服饰公司每天需要处理的信息量都是以亿为单位的，如果单纯是用人工来处理，不说会不会弄错，就是里面的效率就是非常低的，一个申请或者报告周转就可能需要几天时间。 而且全部是人工处理的话，很少有第三方监督，那么里面就会有很多脱离公司规章的情况发生，慢慢的损耗公司的元气。 只有全面信息化，将公司的所有信息和环节都做到数据化，那么就会摒弃掉很多人工参与的情况，智能系统自动会处理，大幅节约了人工处理的成本。 其次就是所有信息和环节数字化后，即使需要人工参与的环节，这中间也有智能系统来充当监督员的角色，对一些明显错误或者违规的操作给予驳回，并且记录在案。 正是因为这种雁过留痕的特征，让公司不管是管理层还是普通员工，都不敢违规操作，只能按照公司的规章制度规规矩矩的办事。 而且由于智能管理系统的存在，对每一位员工的表现都记录在案，所以面对员工晋升、薪酬增加等涉及自身切身利益的事情，和管理人员的关系不大。 这也就造成了一种现象，公司里面的每一位员工，都不需要巴结别人来获得好处，只需要本本分分的做好自己手里的工作就可以，该是他们获得的利益一个都不会少。 除此之外，就是检举制度了，如果是传统管理模式的公司，普通员工想要检举管理层，难度其实是很高的，而且付出的成本还代价也是高昂的。 首先就要可能面临官官相护的情况，也许你越级举报你的直接上司，可能你的直接上司本事就是你写举报信的人的亲信，或者利益攸关方。 为了避免这种情况发生，举报人大多数只能是匿名举报，而上千万人的大企业，光是举报信息，每天都可能是成千上万，人工根本就处理不过来，最后只能不了了之。 因为每个举报想要处理，都需要花费巨大的成本，有时候花费这些的成本，已经超出了哪些管理层的贪污腐败的成本了。 在这种情况下，一般的企业只能睁一只眼闭一只眼，只要还没有到不可收拾的地步，都是能拖则拖，因为企业最终的目的就是利益，这里面就是利益的衡量了。 至于员工个人的利益，有时候牺牲了也就牺牲了，这样的事情多了，企业的人心也就散了，很多企业也就是这样，走着走着就没了。 这也是为什么很多企业的员工，明明觉得自己是为了公司好，将一些贪污腐败的人和现象举报上去了，却没有获得任何回应的原因之一了。 作为公司的最高管理者，他们其实心里也知道，下面肯定存在这种现象，但是他们也不可能一一处理，因为下面还需要这些人来管理。 所谓的水至清则无鱼，其实是一种无奈的选择，是因为在管理上面做不到这种程度，采取的自我安慰。 但是华龙服饰公司却不存在这种情况，人工智能帮助掌控全公司的所有环节，而且还不是机械的掌控，而是不输于人的掌控程度。 之前赵一使用的有限状态机编写的智能核心，可能做不到这种程度，毕竟那不是真正的人工智能，没有达到人类的思考高度。 但是当赵一将初级人工智能编写出来后，就开始为自己旗下的企业的智能管理系统编写新的智能核心了，完成之后，就将智能核心给替换了。 现在他旗下的每一家公司里面的核心都是赵一编写的初级人工智能的分身，凭借各个分身就已经可以完成各个公司的日常管理了。 除了让分身进行日常管理之外，每天的凌晨之后，每个公司的智能核心都会和位于北极星公司的初级人工智能连接，让初级人工智能分析当天的数据，找出异常的情况。 以前虽然凭借着半吊子的智能系统，就已经可以撑起华龙服饰公司的整个管理需要，现在更换了智能核心之后，使得公司在管理上面比之前更加轻松，运转也更加顺畅。 这也是为什么虽然紫嫣然是一个女流之辈，但是却并没有显得多么劳累，不似郝思敏那般，将自己整的疲惫不堪。 当然郝思敏感觉吃力的主要原因，还是因为百味食品公司的业务还没有走上正轨，管理方面也没有建立一套行之有效的办法。 等这些都理顺了，配合智能系统，将来也会越管理越轻松。 所以华龙服饰公司安排的视察流程就是，一是视察公司员工的精神面貌，二是讲解公司的管理规章制度，三是了解公司的数字化管理系统。 虽然企业是赵一的，但是由于他不负责具体的管理，所以这次的资政一行人对华龙服饰公司的视察主要讲解人，就有紫嫣然担任了，他也就跟在队伍旁边帮个腔而已。 由于华龙服饰公司的生产工厂几乎遍布沿海各大特区，真正留在深圳的生产工厂并不是特别多，按照规划，以后这边的生产工厂还会慢慢的撤离深圳，只保留总部驻地了。 这么做的目的，首先随着经济的发展，深圳的用工成本会越来越高，未来将这些生产工厂向内地撤离是必然的的趋势。 其次就是随着国内需求的增加，国内的销量也会越来越高，沿海的地理优势也会越来越弱，为了合理配置产地和销售地的关系，向内地倾斜也就是顺理成章的了。 至于担心供应链的问题，那是小企业着重考虑的，像华龙服饰公司这么大的体量，不说自身上下游就相对齐全，就是其他供应链，也是随着它走的。 这就是行业龙头的影响力，就目前的情况，绝大部分的供应商都是指望着华龙服饰公司生存，只能跟着华龙服饰公司的规划来，也会随同前往。 这次紫嫣然安排视察的就是一个只有一万员工的生产工厂，算不上多大，但是也不算小了。 华龙服饰公司都是以独立生产工厂为一个基本管理单位，每个工厂的人员数量基本上都是一万人左右。 这么管理的原因，就是华龙服饰公司的体量太大，管理单位不可能下到班组，只能是以生产工厂为基本单位了，而工厂内部的管理，基本上就是靠智能系统来监督和管理了。 在每个生产工厂里面，生产组长也和传统的服装厂不一样，这里的生产组长其实就是技术师傅，负责教授新员工，他们并没有权利安排生产任务，这些都是通过智能系统来下达的。 智能管理系统，可以将生产任务下到到每一位员工手里，并且不是盲目的下达任务，而是会根据已有的工作表现来进行的。 当然每一位员工不可能时时刻刻都保持精力充沛，总有那么几天不在状态，所以员工也可以根据自己的状态，选择适合自己的工作量，但是相应的奖励也会受到影响。 所以这些生产组长领取的补贴是技术补贴，这个补贴是占据补贴大头的，同时也有占比较小的管理补贴，主要是他们平时也会组织员工开展一些活动。 其实他们的权利非常小，小到都不能称为管理层，和其他员工一样，都是需要进行生产线劳动的，只是他们的工作量会根据新进员工数量多少适当减少安排而已。 生产组长上面就直接是工厂管理层了，这个才是基层管理人员，他们就统筹整个生产工厂的生产活动，他们也只有生产管理权，没有其他权利。 在生产工厂管理层之上的，就是调度中心了，负责整个公司的生产任务调度，这一层听上去应该非常繁忙，其实不然。 因为所有的订单详细信息都是进入系统的，而所有的工厂生产安排也是系统里面就有的，在正常情况下，系统会根据订单情况和生产空余情况，以及以往生产服装类别，自动安排。 所以生产调度部门，其实人数并不多，大部分都是有智能系统自动完成，他们只是处理一些突发情况，或者智能系统无法解决的情况。 再这之上就是各个品牌运营部门，这里面的员工数量是最多的，因为每一个品牌都需要一个团队来负责，像负责市场的、负责广告推广的、负责品牌运营计划的，都在里面。 华龙服饰之所以不将旗下品牌的这些部门整合成大部门，主要还是怕集聚在一起，很难做到面面俱到，而且处理那么多品牌，难免出现偏颇。 而这种单品牌运营模式，小的只有十几二十人，大的则是拥有上百号人，主要看的就是他们自己将品牌经营到什么程度了。 如果他们将自己的品牌经营的非常好，公司也就会相应的给更多的资源，这是毋庸置疑的，那么他们的品牌团队人数也就会相应的得到增加。 这也是华龙服饰公司这么大的企业，但是竞争力丝毫不弱，就是因为各个品牌之间也是会激烈竞争的。 而且公司为了鼓励竞争，如果旗下的设计师想要创建自己的品牌，即使这个品牌的定位已经和公司里面的其他品牌有高度重合，也会进行相关的支持。 公司会给新生品牌一个为期半年的试水期，在试水期内，如果品牌的发展还不错，达到了一定的要求，那么公司就会将这个新品牌，纳入到观察期。 观察期也是为期半年，当合格品牌渡过观察期，那么就会正是纳入公司的品牌经营计划当中，给予的资源就会和其他的成熟品牌没有太大的差距了。 而公司给品牌创始人给予丰厚的回报，首先就是金钱上的回报，整个品牌经营团队，可以获得该品牌的经营利润的5%。 别看这比例貌似很少，但是要知道，推出一个品牌，基本上都是花费公司的资源，公司当然是占据大头的了，而且除了分红之外，他们也是有工资的。 其次就是品牌创始团队，可以获得名望了，这方面，华龙服饰公司并没有打压他们，怕他们跳槽，反而非常乐意推广品牌团队，这也是品牌建立的一部分。 而且以华龙服饰公司的体量，也不怕其他公司挖墙角，如果华龙服饰公司真的针对小服装公司，让其难以经营下去，并不需要花费多少力气。 有品牌扶持制度，自然有品牌退出制度了，花无百日红，这是自然规律，一个品牌不可能永远火下去，所以公司也会对不符合相关标准的品牌，进行退出管理。 当然华龙服饰公司也不会直接开除退出的品牌团队，虽然品牌落寞了，但是他们的团队确实公司的正式员工，不可能随随便便的就开除。 而且这些人也是经验丰富的品牌经营者和设计师，所以公司会遵从他们的意愿，无论是想要创立新的品牌，还是去其他品牌团队都是支持的。 只是如果创立新的品牌，连续三次都没有成功，那么就会被置入冷静期，或者是沉淀期，让品牌创始人和团队，只能去其他品牌团队待一阵子了。 这个沉淀期为2~5年，具体多少年，主要还是看他们创立的失败品牌的具体数据来决定，都是有明确标准的。 设置沉淀期，一方面是为了节约公司资源，不可能让员工无限浪费公司资源，另一个方面则是让他们去学习，也许他们当前的能力还不能够独立创立品牌，先到其他品牌团队学习。 在各个品牌管理团队上面，则是c端资源调度部门了（也就是渠道资源），这个部门和生产调度部门有点类似，只是生产调度部门主要是在根据订单做生产安排方面的事情。 而c端资源调度部门，是给各个品牌管理团队做资源分配的，他们手里掌握着营销渠道和资金，而这两个都是非常重要的资源了。 每个品牌团队都会嫌弃自己的资源不足，都想要争取更多的资源，而整个公司虽然很大，资源也非常丰富，但是终归是有限的，不可能无限的支持各个品牌。 所以就需要根据各个品牌的具体数据来进行资源分配了，这样的方式最为公平，凭借实力说话，也不会存在人情在里面。 当然这种方式分配资源，会造成强者恒强，弱者恒弱的现象，所以才有了前面的试水期和观察期，这个就是对新品牌进行特殊扶持的。 具体的相关标准是非常复杂的，会通过各个维度来进行评估，所以这方面工作主要还是由智能管理系统来负责，所以这个部门的人员数量也不会很多。 与资源调度部门平级的，还有行政部、法务部、人力资源部和财务部等等，这些部门都是面向全公司的，为公司的正常运营提供了有力的支撑。 而且这些部门也是有自己的相关智能管理系统，虽然面对的是上千万员工，但是他们的工作量其实也不会很大，大部分工作都是有智能系统自动完成。 正是由于各个部门和环节，都是依托于智能管理系统，减少了大量的重复性工作和常规性工作，大幅度提高了员工的工作效率，这也是他们能够只上班8个小时的保证。 华龙服饰公司一开始就不是从增加员工的工作时间方面增加利润，而是将主要的方向对准提高效率方面。 这种思维模式不仅仅是针对各个环节的管理上面，而且对最底层的生产线工人，也是如此。 为了提高生产线上的员工工作效率，生产线上面使用了很多自动化设备，既增加了员工的效率，又避免了很多错误的发生。 按照前世的一些公司的做法，肯定会对员工裁员，然后用更少的员工，提高他们的工作时间，再获取更大的利益。 但是赵一并不是那些一心只追求利益的工厂主，他甚至还担心自己提供的就业岗位变少，所以在增加效率的同时，也将员工的工作时间减少了，然而报酬却不减少。 虽然工作时间减少了，但是毕竟都是从事重复性劳动，时间长了，难免影响身心健康，所以每一个周末，公司都会开展各种活动，例如技能比赛、体育比赛、文艺汇演等等。 只要觉得自己有一技之长，都可以向公司申请，安排时间安排比赛，让每一个员工的生活都能多姿多彩。 甚至为了鼓励员工增加自己的兴趣爱好，公司还会组织各种各样的兴趣小组，让那些拥有共同兴趣的人组织在一起，增加共同话题，扩大他们的社交范围。 这么人性化的管理模式，再加上之前提到过的激励措施，让进入到华龙服饰公司的员工根本就没有多少人愿意离开。 而且由于是私企，具有完全人事处置权，有些人为了能够更好的留在公司，根本就不敢做一些有损公司的事情，这也减少了管理公司的难度。 这样的一套制度和管理模式下来，虽然看似在某个方面增加了成本，其实整体算下来，成本规模反而缩小了，可以说是全赢的局面。 这也是华龙服饰公司规模这么大，却基本上没有出现过事故的原因，比起前世某康，强的不是一星半点。 有时候，赵一也会想，自己是不是应该进入到通用制造领域，将某康的饭碗给抢下来，省的他们嘚瑟和忘乎所以。 只是现在那种模式还不流行，高端制造业根本用不上他们，低端制造业目前他们能够获得的订单非常少，要么就是国企，自己有自己的队伍，要么就是赵一这样的，也不需要。 剩下的都是一些小作坊了，他们的订单可是非常有限，还不值得赵一开一家公司来为他们服务。 等到以后市场需求更大之后，再另做打算，反正对他来说并不难，还能造福基层员工。 特别是未来面对市场多样化的需求，柔性制造的需求就会急剧增加，而柔性制造生产设备的投资规模比起常规生产制造设备要大得多。 一般小规模企业是无力承担的，这个时候就需要有企业专门来承担这个任务，就是专注于个性化柔性制造，减少工业企业的运营成本和投资成本，这是未来的趋势。